Blog over recht en ICT

      rechtenict@juridict.nl

Sollicitanten screenen via social media

Socialmedia-sites, zoals Facebook en LinkedIn worden veelvuldig gebruikt, onder meer door werkgevers bij de selectie van kandidaten. Maar zijn werkgevers wel vrij in het screenen van sollicitanten door middel van social media? De socialmedia-gebruikers zijn in beginsel beschermd door de AVG. Vorig jaar al heeft de artikel 29 werkgroep van de Europese privacy toezichthouders zich hierover uitgelaten in het opiniestuk “Opinion 2/2017 on data processing at work”. Werkgevers mogen, zo wordt in het opiniestuk gesteld, socialmedia-pagina’s van sollicitanten alleen “verwerken” als dat noodzakelijk en relevant is voor de betreffende aanstelling.

Inbreuk op privacy zo klein mogelijk houden

Voor de AVG maakt het niet uit of een socialmedia account openbaar is en de zoekresultaten vrij beschikbaar zijn op internet. Wanneer een werkgever een sollicitant via social media wil screenen dient deze zich aan de regelgeving hieromtrent te houden. Allereerst moet deze vorm van screening noodzakelijk zijn: wanneer dit op een manier kan worden gerealiseerd die minder inbreuk maakt op de privacy van de betrokkene heeft dit de voorkeur. De bewerking dient proportioneel te zijn en er dient een geldige grondslag te zijn om dit te doen. Ik hoor je nu denken, wat waren de zes grondslagen ook alweer? Ik som ze nog even op:

  • Toestemming van de betreffende persoon.

  • De gegevensverwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst.

  • De gegevensverwerking is noodzakelijk voor het nakomen van een wettelijke verplichting.

  • De gegevensverwerking is noodzakelijk ter bescherming van de vitale belangen

  • De gegevensverwerking is noodzakelijk voor de vervulling van een taak van algemeen belang of uitoefening van openbaar gezag.

  • De gegevensverwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen.

Toestemming vragen is onvoldoende

Een veel gehoorde opmerking is, dat het dus een kwestie is van toestemming vragen. De vraag is eenvoudig, het antwoord is wat complexer. De toestemming van de sollicitant geeft geen solide basis, omdat die toestemming “niet wordt geacht in vrijheid te zijn gegeven”. De sollicitant bevindt zich, net als een werknemer, in een afhankelijke positie en kan vanuit deze positie een dergelijk verzoek niet afwijzen. Als de sollicitant dit doet is de kans immers groot dat hij al op voorhand wordt afgewezen. De Europese artikel 29 werkgroep heeft in haar opinie benadrukt dat toestemming in de werksfeer niet als grondslag voor een gegevensverwerking kan dienen. Een meer voor de hand liggende grondslag voor de screening van sollicitanten is hierdoor het gerechtvaardigde belang van de werkgever om zo mede te kunnen onderzoeken en te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de beoogde functie.

Aangeven in vacaturetekst

Het is hoe dan ook aan te bevelen om al in de vacaturetekst op te nemen dat een screening via social media mogelijk een onderdeel vormt van de sollicitatieprocedure. Zoals ook al voor de verwerking van de CV’s geldt is het zinvol om vooraf te bepalen hoe en waar de gevonden informatie wordt vastgelegd en hoelang deze wordt bewaard.